Muutosjohtaminen vihreän siirtymän viitekehyksessä
Ainoa pysyvä asia on muutos – tämä antiikin filosofi Herakleitoksen ajatus kaikui vahvana, kun matkailualan ammattilaiset kokoontuivat virtuaalisesti pohtimaan muutosjohtamisen haasteita ja mahdollisuuksia kotimaisen matkailun parissa.
Rahoituksen hakeminen: Työkalut ja vinkit
Huhtikuinen iltapäivä muuttui innostavaksi matkaksi muutosjohtamisen maailmaan, kun Carbon Neutral Experience 2.0 -hanke kokosi yhteen matkailualan toimijoita. Työpaja alkoi, kun Yrkeshögskolan Novian asiantuntija Reija Anckar johdatti pienen mutta innostuneen joukon pohtimaan, miten matkailuala voisi navigoida vihreän siirtymän haasteissa – ja mikä tärkeintä, kuinka tehdä se ennen kriisien puhkeamista.
Työpajan alussa määriteltiin yhdessä, mitä muutosjohtaminen on. Anckarin mukaan on hyödyllistä, jos muutosjohtaminen on oikea-aikaista. Tämä tarkoittaa sitä, että lähdetään liikkeelle, ennen kuin kriisi on alkanut. Vihreässä siirtymässä kyse on taas siitä, että maapallon kestokyky on rajattua, ja siksi vanhat toimintamallit eivät päde, vaan on muutosjohtamisen kautta siirryttävä kiertotalouteen, jossa:
- kannattaa kierrättää
- korjata
- säästää luonnonvaroja
- käyttää kestäviä, muunneltavia materiaaleja ja hyödykkeitä
- jakaa resursseja
Mikäli haluat kokeilla ennakointia, niin esimerkiksi Tulevaisuuden tekijän työkalupakki – Sitra tarjoaa erinomaisia vaihtoehtoja työtavoiksi.Vihreän siirtymän viitekehyksiä puolestaan ovat esimerkiksi YK:n Agenda2030 -toimintaohjelma | Kestävä kehitys , ja monet matkailutoimijat suorittavat STF-merkkiä Sustainable Travel Finland – Visit Finland.
Navigointi VUCA-maailmassa
Maailma ei ole enää entisensä, ja uutta suuntaa on haettava jatkuvasti monin eri keinoin. Tästä syystä työpajassa puhuttiin myös VUCA-viitekehyksestä, joka on säilyttänyt ajankohtaisuutensa organisaatioiden johtamisessa yhä monimutkaisemmaksi käyvässä toimintaympäristössä.
Yhdysvaltain armeijan kehittämänä VUCA kuvaa maailmaa, jota hallitsevat neljä avaintekijää:
- Volability – epävakaus
- Uncertainty – epävarmuus
- Complexity – monimutkaisuus
- Ambiguity – monitulkinnallisuus
Tulevaisuudessa organisaatioiden on yhä tärkeämpää kehittää näitä ominaisuuksia säilyttääkseen kilpailukykynsä ja innovatiivisuutensa. Johtajien on kyettävä luomaan selkeä visio, edistämään syvällistä ymmärrystä toimintaympäristöstä, tarjoamaan selkeyttä päätöksentekoon ja ylläpitämään organisaation ketteryyttä muuttuvissa olosuhteissa.
Muutosjohtamisen työkaluja ja menetelmiä
Muutosjohtamiseen on kehitetty lukuisia tehokkaita työkaluja ja menetelmiä, joita organisaatiot voivat hyödyntää strategisessa uudistumisessaan. Eräs vaikuttavimmista lähestymistavoista on sinisen meren strategia, joka tarjoaa systemaattisen viitekehyksen toiminnan uudelleensuuntaamiseen. Tässä menetelmässä organisaatio analysoi kriittisesti nykyistä toimintaansa nelitasoisen prosessin kautta:
- Poistaminen – tunnistetaan ja eliminoidaan toiminnot, jotka eivät enää tuota arvoa
- Supistaminen – määritetään, mitä elementtejä tulisi vähentää nykyisestä toiminnasta
- Lisääminen – identifioidaan uudet toiminnot, joita tulisi ottaa mukaan tarjoomaan
- Korostaminen – päätetään, mitä olemassa olevia vahvuuksia tulisi painottaa entistä enemmän
Muutosjohtamisen klassikkoihin lukeutuu myös John P. Kotterin tuotanto, erityisesti teokset ”Leading Change” sekä ”Accelerate”, jotka tarjoavat käytännönläheisiä ja tutkimukseen perustuvia malleja muutosprosessien läpiviemiseen. Kotterin kahdeksan askeleen malli on edelleen yksi siteeratuimmista muutosjohtamisen viitekehyksistä.
Suomenkielisistä teoksista Vuorisen ja Suikkosen Strategiakirja on erinomainen lähde, sillä se esittelee kattavasti 25 erilaista strategisen suunnittelun työkalua. Teos tarjoaa monipuolisen kokoelman menetelmiä, joita voi soveltaa erilaisiin organisaatioihin ja muutostilanteisiin. Huolellisesti laadittu ja implementoitu strategia toimii organisaation kompassina kohti uudistumista, auttaen erottamaan ydintoiminnan toissijaisista aktiviteeteista.
Muutoskyvykkyys ja resilienssi
Muutoskyvykkyys ja resilienssi ovat toisiinsa läheisesti liittyviä ominaisuuksia, jotka määrittävät organisaation selviytymistä ja menestystä turbulentissa toimintaympäristössä. Muutoskyvykkyys ilmenee organisaation kykynä johtaa, jaksottaa, toteuttaa ja omaksua muutoksia tavalla, joka maksimoi muutosinvestointien tuottavuuden. Se on proaktiivista toimintaa, jossa muutokset nähdään mahdollisuuksina eikä uhkina.
Resilienssi puolestaan kuvastaa yksilön tai yhteisön sopeutumiskykyä, joka mahdollistaa toimintakyvyn säilyttämisen vaikeuksista huolimatta. Tätä joustavuutta ja palautumiskykyä voidaan tietoisesti kehittää, mutta se vaatii riittävää aikaa ja pitkäjänteisyyttä, tarkoituksenmukaisia työkaluja ja mentelmiä sekä vahvaa sitoutumista ja päättäväisyyttä.
Lisäksi on tärkeää myös ymmärtää, että organisaation resilienssi ei rajoitu vain reaktiiviseen sopeutumiseen. Se on kokonaisvaltainen ominaisuus, joka rakentuu useista toisiinsa vaikuttavista elementeistä, kuten ihmisistä ja osaamisesta, organisaatiokulttuurista ja arvoista, johtamisjärjestelmistä ja -käytännöistä, tuotteista ja palveluista sekä prosesseista ja toimintamalleista.
Kehittyneen resilienssin tavoitteena on saavuttaa organisaation kypsyystaso, jossa kriiseistä ei ainoastaan selvitä, vaan niistä opitaan ja vahvistutaan. Parhaimmillaan resilientti organisaatio kykenee ennakoimaan muutoksia, sopeutumaan niihin nopeasti ja jopa hyödyntämään niitä kilpailuedun lähteenä.
Itsensä johtaminen muutoksessa
Muutostilanteissa menestyminen edellyttää yksilöltä vahvaa itsensä johtamisen taitoa. Tämä tarkoittaa syvällistä itsetuntemusta, jossa henkilö tietoisesti tunnistaa omat uskomuksensa, asenteensa sekä reaktionsa muutosta kohtaan. Tehokas itsensä johtaja kehittää emotionaalista älykkyyttään ja kykenee säätelemään tunteitaan muutoksen aiheuttamissa epävarmuuden tilanteissa.
Muutoskestävä yksilö osaa aktiivisesti hakea tukiverkostoja ja hyödyntää mentoroinnin ja vertaistuen mahdollisuuksia. Hän hallitsee ajankäyttönsä tasapainoisen allokoinnin perustyön ja muutosprosessien välillä, välttäen ylimitoitetut työkuormat ja uupumisen. Taitava itsensä johtaja:
- Asettaa itselleen selkeitä, saavutettavia tavoitteita muutosprosessin aikana
- Priorisoi tehtäviä tarkoituksenmukaisesti ja delegoi mahdollisuuksien mukaan
- Huolehtii kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnistaan jaksamisen varmistamiseksi
- Reflektoi säännöllisesti edistymistään ja mukautuu tilanteen vaatimalla tavalla
Lisäksi on tärkeää myös ymmärtää, että organisaation resilienssi ei rajoitu vain reaktiiviseen sopeutumiseen. Se on kokonaisvaltainen ominaisuus, joka rakentuu useista toisiinsa vaikuttavista elementeistä, kuten ihmisistä ja osaamisesta, organisaatiokulttuurista ja arvoista, johtamisjärjestelmistä ja -käytännöistä, tuotteista ja palveluista sekä tietystikin prosesseista ja toimintamalleista.
Tilannekohtainen johtaminen muutoskontekstissa
The Ken Blanchard Companies on kehittänyt kansainvälisesti arvostetun SLII-mallin (Situational Leadership II), joka tarjoaa tehokkaan viitekehyksen ihmisten johtamiseen heidän yksilöllisten valmiustasojensa mukaisesti. Malli perustuu ajatukseen, että ihmiset ovat eri taidoissa eri kehitysvaiheissa, mikä edellyttää johtamiselta joustavuutta ja tilannekohtaista mukautumista.
SLII-malli tunnistaa neljä kehitysvaihetta, joissa kussakin tarvitaan erilaista johtamistyyliä:
- Innostunut aloittelija: Henkilöllä on korkea motivaatio mutta matala osaaminen. Tässä vaiheessa tarvitaan selkeää ohjausta ja runsasta neuvontaa, jotta innostus kanavoituu tehokkaaseen toimintaan.
- Turhautunut oppija: Osaaminen on kehittynyt jonkin verran, mutta motivaatio laskee haasteiden kasvaessa. Tämä vaihe vaatii sekä vahvaa ohjausta että tukea – tasapainoista valmentavaa johtamista, joka auttaa ylittämään turhautumisen.
- Varovainen osaaja: Henkilö on saavuttanut kohtalaisen tai vahvan osaamistason, mutta kaipaa vielä tukea luottamuksen rakentamiseen. Johtajan rooli painottuu nyt tukemiseen, kun suoran ohjauksen tarve vähenee.
- Itsenäinen asiantuntija: Kokenut ja pätevä ammattilainen, joka tarvitsee tunnustusta ja arvostusta työstään. Johtaja voi delegoida vastuullisia tehtäviä ja antaa asiantuntijan toimia itsenäisesti, mutta ei saa unohtaa myönteisen huomion ja kiitoksen merkitystä.
Organisaation muutoskyvykkyys rakentuu näiden yksilöllisten valmiustasojen tunnistamisesta ja niihin sopeutumisesta. Tehokas muutosjohtaja osaa soveltaa tilannekohtaisen johtamisen periaatteita kaikissa muutosprosessin vaiheissa, taaten että jokainen tiimiläinen saa tarvitsemansa tuen ja ohjauksen oman kehitystasonsa mukaisesti.
